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強力な伴走体制で実現する
優秀な転職潜在層へのアプローチ

AUTOHUNT導入後6か月のNEC様へのインタビュー

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写真左:野地氏 / 右:汐待氏 

AUTOHUNTの導入の背景と効果

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課題

・エージェント依存の低減
・母集団形成
・優秀な潜在層へのアプローチ強化

社名:

日本電気株式会社(NEC)

 

業種:

電気機器

 

注力採用領域:

ハイレイヤー採用 / エンジニア採用  /

ニッチポジション採用 / 女性採用

使用目的:

キャリア採用スカウト

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決め手

・広範囲な母集団

・転職潜在層への効果的なアプローチが可能

・優れたUI/UX 
・多くのスカウトが送信可能であること

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効果

・苦戦していた高難易度ポジションの採用
・リクルーターの成長や採用チームの競争力向上

・潜在層アプローチのノウハウ取得

今回のインタビューでは、AUTOHUNTを導入し6か月が経過したNEC様に、現在の取り組み、AUTOHUNTを導入した背景や効果、今後の展望などについてお話を伺いました。

タレント・アクイジショングループの目標
エージェント依存の脱却を推進

NEC様では、現在どのような採用目標を掲げていらっしゃるのでしょうか?

汐待 直近3年間では毎年600名のキャリア採用を行ってきました。今後もこの流れを維持しつつ、エージェント依存を減らし、ダイレクトリクルーティングの比率を高めたいと考えています。また、ダイバーシティの観点では、中期経営計画で女性/外国人役員20%、女性管理職20%という目標を掲げていますので、そういった人材の採用も強化していきたいですね。

野地 毎年600名のキャリア採用が出来ているものの、まだまだ変革人材の採用は不足していると感じています。その意味では、シニアで豊富な知見・経験のあるベテランの方をより採用していく、ということも注力していきたいです。

一定の採用数を確保しながらも、ダイバーシティや変革人材など採用の質を向上させるという目標ですね。そうした目標の中、課題と感じているところはありますでしょうか?

野地 そうですね。グループ会社とのシナジーを強化することが課題となっています。現状では、各グループ会社が異なる採用プロセスやシステムを使用しており、これを統一し、採用活動を一元化していく必要があります。

汐待 また、グループ会社という観点では国内だけでなく、海外のグループ会社とも連携を進めていく必要があると感じています。海外では、リクルーターがSNSでダイレクトスカウトすることも盛んで、日本と比べてエージェント依存度が非常に低いため、海外チームから日本の採用コストは高いと思われています。グループ全体として、海外の知見も参考にしつつ、やはりエージェント依存を減らして採用コストを低減をしていく必要があると感じています。

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エージェント依存の脱却を推進
ダイレクトリクルーティング体制・リファラル推進体制の構築
エージェント依存からの脱却を進める中で、なにか課題はありますか?
汐待 課題はたくさんありますよ、課題だらけですね(笑)。まずはチーム作りです。エージェント依存から脱却するにはダイレクトスカウトをしていく必要があるので、現在ダイレクトスカウトを行うリクルーターが約20名います。但し、今活躍しているリクルーターの多くが、元々採用やダイレクトスカウトの知見が豊富にあったというわけではなかったので、当初はそこに課題がありました。どの求人、どういうスカウト文面、誰に対して、またカジュアル面談でどのようにアトラクトをしていくのか、という所はまさに、過去もそうですし今も試行錯誤を繰り返しながら、時間をかけてより良いものを作ってきているという状況です。

エージェント依存からの脱却という点では、リファラル採用も大事になると思いますが、そちらはいかがですか?

野地 実はリファラル採用は、注力をし始めた時に割と良い結果が出ていたんですよね。逆に最近不調で、好調な過去実績と比べると今は苦戦しているという実情があります。初期は一部の積極的に協力してくれる社員がいたものの、そこが一巡してしまったのか、どこが今の苦戦のボトルネックなのか、などまさに議論をしているところです。本来社員が2万人いるはずなのに、全体を動かせていない課題感を持っています。

汐待 会社全体としては、新卒から長くNECに在籍している社員が多数います。会社の長い歴史で見ると、キャリア採用を積極的に開始しているのは最近のことですし、外部の人を紹介するというリファラルというカルチャーそのものに馴染みがあるとも言い難いとは思います。リファラルという観点では、採用人事のみが頑張るというお話ではなく、まさに全社採用で全社一丸となって取り組む必要があります。いかに社員の外部との人的ネットワークを活用するかという観点でSNSというのは使える手段だと感じています。一例ですが、それこそ本日に、全社採用の重要性という記事を作成し、全社に向けてLinkedinのアカウントを作りましょう、と呼びかけを開始したところです。また、シニアな方やIT領域の方は意外とFacebookを使っている方も多いですし、そういうものも活用できるとは考えています。

採用コストのお話が出ましたが、エージェント依存からの脱却はやはり採用コストの観点でしょうか?

汐待 採用コストの低減というのが大きな理由であり、喫緊の課題です。当社では少しずつ低減が出来ていますが、私がNECに来た時は、エージェント依存も今より大きく、信じられない額のコストが採用にかかっていました。NECは投資家の約半分が海外投資家ですが、海外投資家からすると理解し難い状況と言われてもおかしくないという危機感を持っていますね。投資家目線でも企業成長の観点でも、近い将来この採用コストは問題視され、ゼロを一つ減らすようにと言われてもおかしくないと思っているので、我々が掲げているエージェント依存を減らすという目標は不可逆なトレンドだと思っています。

特に日本の場合はキャリア採用の本格化が遅かったこともあり、海外に比べてダイレクトスカウトの普及が遅れているのが実情です。コスト面以外でもエージェント依存の脱却を進める背景はなにかありますでしょうか?

汐待 コスト面だけでなく、当社の採用競争力の観点や、個々のリクルーターのスキルアップやキャリアアップという点でもエージェント依存の低減は重要だと感じています。これまでのように、採用人事がエージェントにお任せをして、コミュニケーションのやり取りだけをすることがずっと正当化されるような世界が続くとは思っていません。個々のリクルーターが、より付加価値の高いスキルを身に着け、成長し、自社の採用競争力を向上させていく必要があると思っています。そうした当社のニーズとAUTOHUNTは非常にマッチしていると感じていますね。

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AUTOHUNT導入理由
転職潜在層への効果的なアプローチと優れたUI/UX

ダイレクトスカウトに注力されているNEC様がAUTOHUNTを導入された背景と、他のプラットフォームとの違いについてお伺いできますか?

野地 まず、タレント・アクイジショングループ ディレクターである大橋がAUTOHUNTに対して高い評価をして、我々に検討を進めるように降りてきたのが始まりでした。

大橋様からは、AUTOHUNTはダイレクトスカウトの使い手なら欲しい機能があり、痒い所に手が届いていてUI/UXが非常に良い、と非常に嬉しいコメントを頂きました。検索性含めてUI/UXなどの使い勝手の良さは、我々が実際にエージェントとして自社で使いながら磨き込んでいることがそのようなご評価につながったと思います。

野地 実際に検討を進める中でAUTOHUNTを選んだ理由として、我々がアプローチをしている登録型プラットフォームの池と異なる転職潜在層の池に効果的にアプローチが出来るという点は大きかったですね。登録型のプラットフォームはエージェントも含めて利用していますし、競合が多い一方、AUTOHUNTは様々なSNSのオープンデータを統合しており、潜在層に対して効率的にアプローチできるという点が魅力的でした。

潜在層への効率的なアプローチもまさに我々がこだわっている部分です。その他の点はいかがでしょうか?

汐待 多くの通数が送信できるという点も魅力的でした。他のプラットフォームですと、厳しい通数制限がある場合も多く、契約プランによってはスカウト数が限られてしまいます。しかし、AUTOHUNTでは多くの通数を送ることができるため、より多くの候補者にアプローチできる点が良い点だと思います。特に、潜在層に対してのアプローチでは、最初の1通目のスカウトで返信は来ず、フォローを重ねて、2通目や3通目、時には5通目で返信がくるというような話がよくあります。採用目標人数も一定の数を負っている中で、通数制限があると打席に立ちたくても立てないので困るんですよね。その点AUTOHUNTは非常に多くのスカウトを送ることが出来る点に使い勝手の良さを感じています。また、AUTOHUNTを使うことで、各SNSで高額な契約プランを締結しなくても多くの候補者を検索し、アプローチ出来るという点も魅力的ですね。これはAUTOHUNTがないと出来ないので、非常に価値がある点と思っています。

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AUTOHUNTの伴走支援・サポート体制
クオリティの高い伴走支援で潜在層アプローチをサポート

弊社の伴走支援・サポート体制についてご所感いかがですか?率直にご意見頂ければより我々もそちらを踏まえて頑張りますので、是非忌憚なきご意見お願いします。

野地 ご支援頂いているご本人の目の前で言うのは恥ずかしいですね(一同 笑)。忖度なく、大変満足しています。サポート体制については、本当にいつも細かくフォロー頂いて、おんぶにだっこ状態ですが、非常に助かっています。ありがとうございます。

汐待 前職や前々職の経験も踏まえると、いわゆる大手のカスタマーサクセスの方も含めてご支援を数十人と受けていますが、そこと比較しても非常に高いクオリティのサポートをしていただいていると思います。また、リクエストをお伝えした場合の機能実装だったり、サポート対応の柔軟性は圧倒的かと思いますね。

野地 汐待が申しあげたように、サポート頂く個々人の方のクオリティが高く、特に候補者サーチのクオリティが非常に高いと思います。我々が求める人材ペルソナをお伝えした際に、それを汲み取って探して頂くサーチ能力は、XAION DATAの方々は、他社と比較しても圧倒的なクオリティかと思います。こういった企業の方ですよね、こういった経験や職種ですよね、という解像度の高さが素晴らしく、本当に助かっています。

AUTOHUNTの候補者属性について
登録型プラットフォームに比べてハイレイヤー人材が多数存在

いわゆる登録型のプラットフォームにいる候補者とAUTOHUNTにいる候補者の違いについて、どのように感じていますか?

汐待 まず、顕在層と潜在層という違いはあると感じています。また、登録型のプラットフォームでは、即戦力人材とは言うものの、どちらかというとジュニア層というか、ミドルレイヤー人材が多い印象ですね。AUTOHUNTでもそうした人材はいますが、より幅広い人材がいると思います。いわゆるハイレイヤー人材やニッチな専門職即戦力人材、海外人材などはAUTOHUNTの方が多い印象です。

登録型にハイレイヤー人材が少ない背景は何かあるのでしょうか?

汐待 登録するとその情報が洩れる可能性があるからじゃないですかね。企業で一定の地位や職責がある方が、転職をするためのプラットフォームに登録をするというのは見え方の観点で中々難しいと思います。実際にそうした方は登録型プラットフォームでは中々見たことがないですね。一方、SNSであれば、必ずしも転職ありきではないので、よりカジュアルな目的でアカウントを作成することができます。そうすると、企業の重要ポジションの方は登録型のプラットフォームにはいないが、AUTOHUNTにいるということは自然な事かと思います。AUTOHUNTは、そうした方々にSNSでアプローチできるという魅力はありますね。

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AUTOHUNTを導入した成果と効果
苦戦していた高難易度ポジションの採用成功とリクルーターの成長
AUTOHUNTを導入頂いて約半年経過しましたが、具体的にどのような成果を挙げられたのでしょうか?
汐待 直近では、AUTOHUNTのおかげで、高難易度のポジションであるプライシングマネージャーの採用に成功しました。このポジションは、外資系企業には存在しますが、日系企業ではあまり馴染みのないポジションです。そのためか、エージェントの方にお願いをしても見つからず、登録型プラットフォームで検索しても対象となる候補者がほとんど見つからないという状況で苦戦していたポジションでした。しかし、AUTOHUNTを使ってスカウトを送ったところ、1ヶ月半で内定承諾をいただくことができました。
他のプラットフォームでは見つからなかった候補者を発掘できたという点で、AUTOHUNTの効果が顕著に表れていますね
汐待 そうですね。まさにこれまでアプローチしていた池とは異なる池で、求める方に出会えたという点では、非常に意味のある成功事例でAUTOHUNTを導入した狙い通りの結果となりました。また、どのプラットフォームにも相性の良い求人とそうではない求人があり、各プラットフォームでの成功の方程式を作っていく必要があると思っています。そのような中、XAION DATAさんは、当社のことを深く理解頂いた上で、解像度高く、AUTOHUNTでの成功の方程式を伴走支援で一緒に作って頂ける部分があるので、AUTOHUNTは使いやすいなと思っています。
野地 また、単なる採用成功というお話ではなく、個人的に大きいなと思っている点として、リクルーターの成長やチームとしての強さの向上という観点でも効果があると実感しています。実は当社のリクルーターは、SNS採用の知見がほとんどなかったんです。正直、汐待くらいしかその分野に詳しいメンバーはいませんでした。この半年でAUTOHUNTを活用して、SNSで潜在層にアプローチをするというチャレンジをしていくという点で私自身も間違いなく成長を感じていますし、チーム全体で見てもノウハウが蓄積されてきていることを実感しています。やはり潜在層への対応は面談でのアトラクトの方法含めて、工夫やノウハウが必要な部分があると感じていますが、AUTOHUNTを使い始めてから、間違いなく個々のリクルーターが成長して、チームが強くなってきているというように感じています。
AUTOHUNTの導入を検討しているお客様から、潜在層から返信が来るのか、面談が組めるのか、といったご懸念を頂くことがあるのですが、御社では導入前の期待値と比べてそのあたりはいかがですか。
野地 正直な所、期待値より多くの返信があり、面談が組めている、と思います。また、最近思っていることとして、より高い効果を出すためには、我々が使っているSNSアカウントで個々人が投稿をするなどして、アカウント育成の観点も入れれば、今後より良い結果が出るのではないか、と感じています。そのような事まで行い、NECの採用チームとしてダイレクトスカウト市場を盛り上げていきたいと思っていますし、今後がますます楽しみだなと思っています。
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潜在層採用で結果を出すために必要なこと
一定の時間を要するため、早期かつ継続的な取り組みが必要
汐待さんはSNSを使った採用に豊富なご経験があられますが、潜在層の採用で結果を出すためには、具体的にはどのくらいの期間を想定していますか?
汐待 私自身は前職や前々職時代から、SNSの採用は深くやってきており、SNSでの採用を上手くできている企業の話を聞く機会が何度もありました。口を揃えて皆が言うのは1年くらいは時間がかかるということですね。
また、スカウトのやり方やフォローアップの仕方にノウハウや知見も必要となるので、最初から全て順風満帆というよりは、慣れて結果が出るまでに一定の時間を要する企業様が多いです。
野地 たしかに、スカウトのやり方やフォローアップの仕方にノウハウや知見も必要となるので、最初から全て順風満帆というよりは、慣れて結果が出るまでに一定の時間を要する企業様が多いです
汐待 潜在層へのアプローチは短期的な結果を期待するのではなく、組織の立ち上がりやタレントプールの構築に時間を要するため、上手く回り初めて良いサイクルになるには1年といった中長期的な視点で取り組む必要があると考えています。AUTOHUNTは今導入して半年なので、これからより良い循環となり、結果がより出るというのは間違いないと思っていますね
潜在層アプローチにおいては、チームにノウハウを蓄積する必要があるし、候補者とも時間をかけて信頼関係を築くことが必要ということですね。
汐待 その通りです。特に潜在層にアプローチする場合は、1通目から「The営業」というようなスカウトを送ると中々うまくいかないことを経験的に知っています。SNSアプローチに精通している色々な方と話しても、皆さんそれは言いますね。まずは、カジュアルに繋がることから始めていき、時間をかけて関係を作っていくという観点が必要だと思います。そのため、優秀な転職潜在層のタレントプールを作ることは、早期に着手することが大事だと思っています。まずは早期に接点を持ち、継続的にナーチャリングすることで一定の時間を経て成果がどんどんと見え始めてくるものだと認識しています。そういう意味では、AUTOHUNTはまさに、検索もしやすいですし、通数も多く送れるので、自分達がやりたいことが実現でき、優秀な潜在層採用に適したツールだなと感じています。
AUTOHUNTへの今後の期待
登録型プラットフォームと合わせて主力のツールに、潜在層タレントプールやナーチャリングとしての活用にも期待
AUTOHUNTを今後どのように使っていく想定か、どうしていきたいかなどについてお伺いできますでしょうか?
汐待 そうですね。登録型のプラットフォームではアプローチできない層に、AUTOHUNTを使ってアプローチすることで、幅広い人材プールを確保出来ると考えています。また、汐待が申しあげたタレントプールの構築やナーチャリングのところは私もやはり非常に期待しています。今の機能で出来るものもあるでしょうし、今後より進化をしていく部分もあると思っているので、期待しています。
候補者属性の違いもあり、AUTOHUNTと他のプラットフォームは、補完的な関係にあるということでしょうか?
野地 そうですね。登録型のプラットフォームではアプローチできない層に、AUTOHUNTを使ってアプローチすることで、幅広い人材プールを確保出来ると考えています。また、汐待が申しあげたタレントプールの構築やナーチャリングのところは私もやはり非常に期待しています。今の機能で出来るものもあるでしょうし、今後より進化をしていく部分もあると思っているので、期待しています
他企業様へのメッセージ
最後に、AUTOHUNT導入を検討している企業様に向けて、メッセージをいただけますか?
汐待 他の企業様ですか・・・そうですね・・・AUTOHUNTは、おすすめしないです。おすすめして使われたくないので(一同笑)。冗談言いましたけど、本当に良いツールなのでAUTOHUNTの導入は他社にあまり教えたくない・・・というのは本音ですね。(一同笑)
野地 AUTOHUNTはしっかりと使えば可能性の大きいツールであることは間違いないと思います。ただ、自戒を込めて、でもありますが、それで結果を出せるかは、我々企業側の努力や工夫次第だと思っています。丁寧に伴走支援をして頂いていますが、やはり最終的に候補者に対して当社の魅力を伝えてアトラクトするのは我々ですし、逆にその部分が出来るようになることで採用競争力を高めることにつながると思っています。結果に繋げるために、企業側の努力は工夫は必要ですが、潜在層という広くて魅力的な池に効果的にアプローチができるという点では、AUTOHUNTは間違いなく有用だと思います。
御社の更なる採用力強化のために、我々も引き続きお役に立てるように伴走支援させて頂きます!本日はどうもありがとうございました!
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プロフィール

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汐待 誠彦(しおまち よしひこ)氏

 日本電気株式会社 人材組織開発統括部タレント・アクイジショングループ エグゼクティブリクルーター

SI・Web業界での営業を経験後、エージェントにて外資IT企業の中途採用を経験。その後インハウスリクルーターとして大手外資IT企業での中途採用を経験した後、日系スタートアップの採用立ち上げを経て、2023年11月よりNECにてエグゼクティブリクルーティングおよびダイレクトリクルーティングに従事。

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野地 誠(のじ まこと)氏

日本電気株式会社 人材組織開発統括部タレント・アクイジショングループ プロフェッショナル

新卒で通信キャリアに入社して営業企画からキャリアをスタートして、営業内での販促物制作・予実管理などを経験。その後HRに異動し、主に販売員の大量採用を経験後、PayPay株式会社へ出向して加盟店開拓の営業職採用立上げ・ビジネス/コーポレート職のキャリア採用・HRBPなど幅広く業務を経験。

2022年8月よりNECへ入社し、現在はキャリア採用のリクルーター及び採用データ活用・採用プロセス改善などのリードを担う。

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