昨今、生成AI技術の急速な進化とビジネスの迅速化を求める社会的な流れにより、特に生成AIは業務効率の向上やコスト削減、クリエイティブな発想の支援など、多様なメリットを提供するため、さまざまな分野で注目されています。
人材業界でも活用が進んでおり、多くのAIを活用したサービスが生まれています。今回、株式会社WHOMが運営する採用担当者のためのYouTubeチャンネル「僕の採用アカデミア」にXAION DATA代表 佐藤が出演。株式会社WHOM代表 早瀬氏と対談形式で、AIとデータの活用による採用戦略について語りました。
本記事ではYouTubeの内容から、AUTOHUNTに焦点を当ててお伝えします。
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潜在層採用プラットフォームAUTOHUNTとは？
AUTOHUNTについて
佐藤：AUTOHUNTは、web上に公開されている膨大な人と企業の情報を集めた、採用のプラットフォームです。一般的な採用プラットフォームとは異なり、web上に公開されているデータやSNSデータ、企業データ、株価データなど幅広いデータを収集してプラットフォームの基盤を構築しています。
早瀬：いろんなデータを収集・統合しているんですね。採用ではユーザーにコンタクトを取ることが重要ですが、AUTOHUNTではどのようにコンタクトが取れますか？
佐藤：AUTOHUNTは、ワンクリックでSNS上からのアプローチが可能です。
膨大なデータベースから人物を検索できることにも価値はありますが、ユーザーへのコンタクトも重要だと考えています。本来であれば、検索をした上でSNS上でのアプローチをする形になります。しかしそれは、採用担当者にとっては大変な作業です。
そのため、AUTOHUNTではワークフローを組んでおり、全て自動化できる仕組みをAIで作成し提供しています。AUTOHUNT上からワンクリックでユーザーへスカウト・アプローチが可能です。
早瀬：採用要件に合わせて検索をした後、ワンクリックであらゆるSNS上からコンタクトが取れるんですね。
佐藤：追加で自動化の機能をお話すると、求人情報をAUTOHUNT上にインポートしておくと、スカウト文を自動生成する機能もあります。
約5年前にこの機能ができて以来、様々なスカウトを送り、PDCAを回しながら効果を検証をしてきました。その結果、個人にあわせたスカウト文面のカスタマイズは、返信率にあまり影響がないことがわかっています。もちろんスカウトのカスタマイズの効果がゼロとは言いませんが、それ以上に接触タイミングが重要です。
定期的にユーザーに接触をし、個人の転職の温度感が高まったタイミングで「自社を想起してもらう」「接触を必ずする」という方が大事だと思っています。営業の方がMAツールを活用して顧客ナーチャリングを行うことと同じだと考えており、その仕組みを採用でもしっかりとできることが重要です。その考えでワークフローの自動化には力を入れています。
SNSを活用した採用候補者へのアプローチの最適解
早瀬：コンタクト回数が多いと返信が来づらくなったりと逆効果なこともあると思いますが、どのくらいの頻度が理想だと思いますか？
佐藤：３〜6ヶ月おきが最適だと考えています。その際に会社のアップデート情報を送るなどの情報提供をすることはもちろん大切ですが、タイミングを逃さないことも大切です。AUTOHUNTではユーザーがプロファイルデータを更新した際に、AUTOHUNT上でもフラグが立ち、通知を受け取ることができます。更新タイミングは何かしらの変化があったタイミングだと捉えられるので、「最近どうですか？」といち早く連絡することが重要です。
早瀬：AUTOHUNTを開くと職歴を確認できたり、その方に動きがあればフラグが立ち通知が来る仕組みになっていて、ボタンを押すだけでその人たちにアプローチできるんですね。
佐藤：そうですね。社内の人材紹介チームと何度も試行錯誤を重ねてこの仕組みを構築してきました。なのでAUTOHUNT自体が玄人向けだと言われることもありますが、転職潜在層採用を実施されている方には活用しやすい仕組みにアップデートしています。
早瀬：すごく手軽にナーチャリングの施策ができるのはいいなと感じました。コンタクトはSNSを通して連絡をすると思うのですが、LinkedInなど一部のSNSだと繋がりがないとメッセージを送ることができません。そこはどのように対応していますか？
佐藤：まずLinkedInの場合、つながり申請を送ることを自動化しています。なので、最初はつながり申請を自動で送ることができ、２通目以降から個別でやりとりできるという仕組みを構築しています。Facebookの場合は、つながりがなくてもスカウトを送ることができるので、1通目からスカウトを送付してもらっています。
以前は海外と比較して、日本人の個人の情報の少なさが目立っていました。しかし、直近では日本のLinkedIn登録ユーザー数が400万人を超えており、登録者数の伸び率でも日本が1位をとったりと、SNSの浸透を感じています。もっとSNSが浸透すると採用やビジネスが大きく変わっていくのではないかと想定しています。
早瀬：日本人もキャリアを持つということに自覚を持ち始めていると思います。「LinkedInで自分のキャリアを外に出して、キャリア形成をしていく」という考えが生まれ始めているのではないでしょうか。一方でLinkedInを活用して採用する際の課題は、プロフィールの充実度だと思います。所属企業は記載があっても、具体的に業務で何をやっていたかまでは書かない方も多くいます。スカウトを受け取っても、業務内容がマッチしていない可能性もあるのは難しいポイントですよね。
佐藤：LinkedInの情報は充実していると思いますが、どうしても個人差があります。そのためAUTOHUNTでは、他のSNSやメディア情報の名寄せには力を入れています。個人の情報量を拡充することで、LinkedIn単体では見えないキャリアやスキルを可視化しています。また、その人が持つスキルをさらに可視化するためのAIモデルも作成しています。見えない情報をどう補完するかにはとても力を入れています。
早瀬：LinkedInだけだと判断がつきにくい候補者もAUTOHUNTを見ることで、信憑性があるデータが確認できるんですね。
佐藤：データ活用はもちろんですが、採用のフローも大切だと考えています。カジュアル面談前などでアンケートを回収して、見えない情報を可視化し、さらにナーチャリングすべきかどうかを判断するのもおすすめです。スカウトを活用した候補者へのアプローチは当たり前になってきているので、見える情報だけでのスカウトでは他の企業と被ってしまうことも多いです。そのため、いかに他の企業が送っていないところにアプローチするのかが重要になります。どの企業も採用難なので、同じ打ち手ではなく新しい打ち手が必要です。
早瀬：情報感度が高い方はSNSへの登録も増えていくと思いますが、情報感度があまり高くない方の登録は時間がかかると想定しています。クローズドな方の採用は特に難しく、特化したエージェントも増えていますよね。
佐藤：海外では採用でもオープンデータを活用することが主流になっています。我々と似たようなデータ基盤を作っている会社も複数あります。LinkedInだけではなく、専門職種のデータベースを保有している会社と個別にデータ連携などを行い、クローズドな方のデータを収集していると聞きます。
早瀬：人材データは資源ですね。前職の時にシンガポールに行ったのですが、その時出会ったタクシーの運転手もLinkedIn経由で仕事を見つけていました。海外ではインフラになっていると感じました。そういう世界が日本でもできると面白いですね。
AUTOHUNTを導入している企業の特徴
早瀬：導入企業の特色はありますか？
佐藤：年間採用人数の多い企業に使ってもらうことが増えています。
採用人数が多い企業は、既存の採用手法は全てやり切っており、さらに母集団を形成することの重要性を理解しています。転職顕在層だけではなく、転職潜在層採用にも力を入れていきたいと思っている企業がほとんどです。次の打ち手を探しているというお客さんは多いですね。
早瀬：AUTOHUNTは転職潜在層へのアプローチになると思うので、長期的な施策として自社データベースを作りに行くということを念頭においたプラットフォームだと感じました。
佐藤：転職顕在層の方もいるので、導入後1ヶ月ほどで入社が決まることもあります。ただ、全ての企業でうまく行くわけではありません。
AUTOHUNTを活用してもらうことの最大の効果は、転職潜在層にいち早くアプローチして採用につなげられることです。SNSを活用することでタレントプールをしっかりと貯めることができ、ナーチャリングもできれば採用の成果も出やすくなっていきます。短期で決まる場合もありますが、中長期も含めて活用してもらうように支援を行っています。
まとめ
今回のYouTubeでは、AUTOHUNTの特徴や活用について中心にお話させていただきました。また合わせて海外と日本の採用市場の違いについてもお伝えさせていただきました。
YouTube本編が気になる方は、ぜひご覧ください。
採用市場の変化が激しく、課題を抱えている企業も増えているのではないでしょうか。
優秀な人材に出会いたい、転職潜在層採用に興味がある、SNS採用を効率化したいという方はぜひAUTOHUNTもご検討ください。また、採用全般のお困りごとはWHOMにぜひご相談ください。
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