事業部ドリブンな採用活動で重要人材のアプローチ・採用に成功！
株式会社Speeeは2007年創業、2020年に東証に上場し現在は東証スタンダード市場に上場しているIT企業です。
「解き尽くす。未来を引きよせる。」というミッションを掲げ、データマーケティング能力やデータ解析技術を活用し、顧客企業や対象業界のデジタルトランスフォーメーション(DX)を推進しています。
DXコンサルティング事業や不動産・リフォームなどのレガシー産業のDX、金融DXなど様々な産業領域に対して複数の事業を立ち上げ、従業員が600名を超えた現在も、絶え間なく事業開発を行い社会課題を解決へと導いています。
今回はビジネストランスフォーメーション事業本部長の渡邊様にお話を伺いました。
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▼目次
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ロールモデルが確立していない職種は要件アップデートが必要
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個人アカウントだからこその安全性を持った支援や管理が大事
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検索性の高さと煩雑だった個別送信の自動化
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希少なポジションの採用に成功
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今後行っていきたいこと
ロールモデルが確立していない職種は
要件アップデートが必要
当社は「事業を開発する会社」であり続けることを信条として 相当数の事業を展開しており、対象市場やビジネスモデルも様々なためポジション・職種も多種多様です。また、成長事業であり続けるためにサービスや組織を「進化」させ続ける前提を置いているため、各事業における職務やポジションは常にリ・デザインされ、アップデートを図っています。つまり、採用活動自体もそういった事業開発の「試行錯誤」とシンクロしながら行っていく必要があります。
この状況の中で、導入以前の課題としては2点ありました。
①人事部・事業部間での採用活動の最適化
・各事業部としては、既存の組織の人員拡充に留まらず、事業や組織の戦略の変化に合わせて今後の事業展開を新たに牽引するような希少人材の採用にも挑戦していきたい
・一方で人事部門では、人材要件が定まったメジャーポジションに対して一括採用でのマンパワーは発揮できるものの、希少ポストのリクルーティング
では人材要件が曖昧だったり 個別性が高いため、事業部側の方で探索的に高速PDCAを回すことで成功確率を上げられる可能性がある。
上記の背景から、人事部主導の採用活動と、事業部主体での採用活動をうまく分担並走させる形にしました。
②重要人材の採用難度の高さ
中でも重要度が高いハイレイヤー人材や、ニッチ部門のポジションは前述したようにロールモデルがない状態で、エージェントを介しても難度が高く採用がなかなか軌道に乗っておらず困っていました。
その中で子会社がSNS採用に着手し、うまく回っていたこともあり、SNS採用に強いAUTOHUNTの話を伺い、導入となりました。
SNSを活用した採用は重要度が高いとわかっていてもなかなかリソースが避けていなかった事もあり、導入するにあたって重視した点は「スピーディにオンボーディングできること」でした。
その点AUTOHUNTは専門性の高いCSチームのサポートもあるため安心できると感じました。
個人アカウントだからこその安全性を持った支援や管理が大事
個人のSNSを活用して採用活動を行うと、どうしても属人的な形になってしまいます。
その点AUTOHUNTに関しては個人のSNSアカウントを接続することで、ブラックボックスになっていた個人アカウントのやり取りがAUTOHUNT内で確認することができるため、管理も含め使い勝手の良さを感じています。
検索性の高さと煩雑だった
個別送信の自動化
実際にAUTOHUNTを使ってみて良かった点は、検索機能と送信自動化でした。
検索機能に関しては様々な条件からユーザーを絞り込むことが可能です。
当社はスカウトを送る前に人材のシミュレーションを常に複数パターン作成しています。
そのシミュレーションごとの検索レバーを細かく変更できる点は非常に便利な点だと感じています。
LinkedIn自体にも検索機能はありますが、AUTOHUNTの方が柔軟性のある検索が可能なため重宝しています。
送信自動化に関しては、従来の作業であれば候補者を検索し、候補者ごとにメッセージを送信しないといけなかったのですが、AUTOHUNTであればSNS連携をしておけば一括でメッセージの送信を行うことができます。
そのため、時間がかかる検索からメッセージまでのやり取りが効率化が図ることができます。
また個別送信するにおいてもAIが自動メッセージの文章を作成してくれるため、その点においても便利さを感じています。
反対に、条件によってはリストの枯渇があったので、今後のさらなるデータ拡大に期待しているところです。
希少なポジションの採用に成功
AUTOHUNTを利用して、得られた成果としては普段なかなか出会えない層に出会えたことです。
従来の転職サービスと違い、転職意向度が高くないユーザーに早い段階でアプローチができるため、候補者のタイプ別コミュニケーションが確実に向上しました。
SNSならではの対話をしながら候補者との距離感を縮めていくことの有効性や、時間をかけたナーチャリングの必要性も再認識できました。
自社の採用力を上げるためにはこの潜在候補者とのコミュニケーションの解像度を高くしていく必要があるため、本質的な人材要件の改善にも繋がっていきました。
また結果的に、以前から苦労していた、採用市場にはあまり一般的に出回っていない特定の人材・ポジション要件での面談数が10倍以上に増え、希少人材の採用に繋がりました。
今後行っていきたいこと
採用事例が出たので新たなポジションでのチャレンジを行っていきたいです。
また、転職活動を行っていない転職潜在層ともっとコミュニケーションを取り、当社ならではのプロセス設計をしていきたいです。
特にハイレイヤー層の刈り取りには一定時間がかかることがかかってくるため、対話から入る採用プロセスの開発を行っていきます。