XAION DATAでマーケティングを担当している平野です。「優秀な人材を中途採用で採用したい」「中途採用を強化したい」と考えている採用担当者の方も多いのではないでしょうか？中途採用市場は年々競争が激化しており、企業が求める優秀な人材を確保するために、効果的な採用手法を戦略的に選択することが必要です。
各手法のメリットやデメリット、活用ポイントをしっかり理解し、どれが自社に最適かを見極めることが重要です。この記事では、最新の採用トレンドから定番の方法まで、企業が活用できる「中途採用手法11選」を詳しく解説します。それぞれの手法の特徴を把握し、自社に適した方法を見つけるための参考にしてください。
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目次
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中途採用手法 11選
①転職サイト・求人サイト
転職サイトは、中途採用において最も一般的に利用されるプラットフォームの一つです。企業が求人情報を転職サイトに掲載し、応募者を募ります。転職サイトには、さまざまな業種・職種の求人を掲載する「総合型」と業種や職種などに特化した求人を掲載する「特化型」があります。
メリット
幅広い求職者層へのアプローチ：転職活動をしている幅広い層の求職者に短期間でアプローチできるため、さまざまな背景を持った候補者からの応募が期待できます。
顕在層へのアプローチ：転職サイトに自ら登録し、利用している求職者は、転職に意欲的な「顕在層」が多いと考えられます。
即効性がある：求人情報を掲載すれば、すぐに応募が集まりやすいため、急な採用ニーズに迅速に対応することができます。短期間での採用が求められる場合や、早急な欠員補充が必要な場合にも効果的です。
デメリット
人材の質のバラツキ：多くの応募者が集まる一方で、企業のニーズに合わない候補者が応募することも多く、膨大な数の候補者から適切な人材を見極める必要があります。
掲載社数が多い：転職サイトや求人サイトでは、多くの企業が同時に求人を掲載しているため、自社の求人情報が他の企業に埋もれてしまうリスクがあります。特に大手サイトでは掲載社数が膨大であり、求職者に自社の求人を見つけてもらうのが難しくなることが考えられます。
コストが高い：大手の転職サイトに求人情報を掲載するには、比較的高額な掲載料がかかります。（掲載課金型の場合）
料金形態
「掲載課金型」（掲載前に費用が発生）と「成果報酬型」（採用決定後に料金が発生）
②人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社を介して求職者を紹介してもらい、採用を行う採用手法です。エージェントは企業のニーズに合った候補者を見つけ出し、選考プロセスをサポートします。
メリット
適切なマッチング：人材紹介会社が企業の採用ニーズに応じてあらかじめ候補者のスクリーニングを行うため、自社が求める人材と出会いやすくなります。
採用までの工数短縮：エージェントが候補者の選定や面接調整、条件交渉まで代行するため、企業の採用担当者の負担が軽減されます。選考にかける時間やコストを削減しながら、効率的に採用活動を進めることが可能です。
デメリット
コストが高い：人材紹介会社の多くは、採用が成功した場合に手数料が発生する成功報酬型の料金体系を採用しています。通常、年収の20％から30％程度の手数料が発生するため、採用成功時は多くのコストがかかります。特に高年収のポジションでは、採用コストが大きくなる可能性があります。
候補者数の制約：人材紹介会社が提供する候補者の数は、転職サイトなどと比べ、限定される場合が多くなります。
料金形態
成果報酬型（年収の35％が平均）
③転職イベント
転職イベントは、企業と求職者が直接対面で交流できる場を提供する採用手法です。合同の企業説明会などがこれに当たります。
メリット
求職者との直接的なコミュニケーション：企業が求職者と対面で直接コミュニケーションを取ることができ、企業の魅力や社風をより効果的に伝えることができます。また、求職者の人柄や熱意をその場で確認できるため、マッチングの精度が高まります。
企業認知度の向上：転職イベントに参加することで、企業の認知度が向上します。特に、初めての業界や新しい市場に進出する際には、転職イベントが効果的なプロモーションの場となり、イベントを通じて多くの求職者に企業の存在を知ってもらうことができます。
デメリット
コストとリソースの負担：転職イベントへの参加には、ブースの出展費用や人件費などのコストがかかります。また、当日の運営や準備に多くのリソースが必要となります。
時間と範囲の制約：イベントは基本的に限られた時間と場所で開催されるため、参加できる求職者の数や範囲が限定されます。また、短時間で多くの求職者と接触する必要があるため、十分な時間をかけた面談が難しい場合もあります。
料金形態
・ブースの大きさなどにより異なる
④求人検索エンジン
複数の求人サイトや企業の採用ページから情報を収集し、一つのプラットフォームで検索できるサービスです。例えば、Indeed（インディード）や求人ボックスなどが挙げられます。
メリット
費用対効果が高い：企業が求人検索エンジンに求人を掲載する際、掲載料金がかからない場合が多いため、採用コストを抑えることが出来ます。
幅広い求職者層にリーチできる：求人検索エンジンは、多数の求人情報が集約されているため、利用者も幅広いです。求職者が手軽に検索できるため、企業の求人情報が多くの人の目に触れる機会が増え、リーチを広げることが可能です。
デメリット
他の求人に埋もれる恐れがある：無料掲載の場合には、求人検索エンジンには多くの求人情報が掲載されるため、他社の求人に埋もれてしまい、目立たなくなるリスクがあります。他社に埋もれないようにするためには、有料の掲載プランを利用する必要があります。
料金形態
・クリック課金制（有料掲載の場合）
⑤ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）は、Facebook、LinkedIn、Twitterなどのソーシャルメディアを活用した採用手法であり、ダイレクトリクルーティングの一環として行われます。企業が求職者に対して直接アプローチすることが可能です。
メリット
採用コストの削減：SNSは無料で利用できるプラットフォームが多いため、採用コストを削減することが可能です。特に、ハイクラス人材の採用においては、求人広告や人材紹介会社を利用する場合の高額な掲載料や成果報酬を避け、SNSを通じて直接アプローチすることでコストを抑えられます。
広範なリーチ：求人サイトや人材紹介サービスは主に「転職顕在層」をターゲットとしていますが、SNSを活用することで「転職潜在層」にも企業の情報を伝えることができます。SNSでは、社員の声や社風、日常的な企業活動を発信することで、企業の雰囲気をリアルに感じてもらい、転職を考えていない層にも興味を持たせることができます。
デメリット
成果が出るまでの時間：SNS採用はすぐに結果が出る手法ではなく、長期的な戦略が必要です。特に、転職潜在層にリーチするためには、企業の一貫したブランドメッセージと継続的な情報発信が求められます。
運用の手間：SNSの運用には、定期的な更新とブランディングの一貫性が欠かせません。興味を引き続けるためには、頻繁にコンテンツを発信し、転職顕在層や潜在層の注目を集め続ける必要があります。また、SNSの特性に合わせた戦略的な運用が求められ、手間やリソースがかかることがあります。
料金形態
・無料
⑥自社サイト（オウンドメディアリクルーティング）
自社サイトでの採用活動は、企業が自ら運営する公式ウェブサイトにおいて、求人情報を公開し、応募を募る手法です。
メリット
ブランディング効果：自社サイトは、企業のビジョンやミッション、社風をダイレクトに伝えることができるため、企業のブランドイメージ向上に繋がります。
求人のミスマッチの削減：自社サイトでは、会社の歴史やビジョンなど、求職者が関心を持つ詳細な情報を提供することができます。これにより、ミスマッチを防ぎ、質の高い応募者を集めやすくなります。
デメリット
サイト作成の手間：自社サイトへのアクセスを増やすためには、SEO対策やSNS連携、広告などを活用して、求職者を引き寄せる工夫が必要があり、専門的な知識と継続的な努力が求められます。また、求人情報や企業の最新情報を常に更新し続ける必要があり、運用に時間と労力がかかります。
外部発注のコスト：上記に挙げたような負担を減らすためには、サイトの作成を外部発注する必要があり、その場合、コストがかかります。
料金形態
・無料（自社サイトがある場合）
・数十万円から数百万円（外部発注の場合）
⑦ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に対して直接アプローチし、採用活動を行う手法です。従来の求人サイトや人材紹介サービスを介さず、企業が自ら求職者や転職潜在層に働きかけることで、ターゲットとする人材を効率的に見つけることができます。
メリット
優秀な人材の確保：企業が自ら候補者を選び、直接コンタクトするため、より精度の高いターゲティングが可能です。求めるスキルセットや文化にフィットする人材に絞ってアプローチできるため、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。
採用までのスピード：中間業者を介さないため、候補者とのコミュニケーションを迅速に行うことができ、スピード感のある採用が可能になります。
採用コストの削減：ダイレクトリクルーティングは、求人広告の掲載料や人材紹介手数料が不要であるため、コストを抑えることができます。
デメリット
工数がかかる：直接アプローチするためには、リサーチや候補者選定、コンタクトなど全て自社管理のため工数がかかります。
成果が出るまでに時間がかかる：採用ノウハウがない場合、成果が短期間で明確に現れにくい場合があります。特に、転職をすぐに考えていない潜在層にアプローチする場合、時間がかかることが予想されます。
料金形態
成果報酬型が多い
⑧リファラル採用
リファラル採用は、企業の既存社員が自分の知人やネットワークから候補者を紹介する採用手法です。リファラル採用は、従業員が自らの信頼する人材を推薦するため、ミスマッチの少ない採用が期待できる手法として、近年多くの企業で採用されています。
メリット
ミスマッチの軽減：リファラル採用では、既存社員が候補者を紹介するため、企業文化やチームとの相性が事前に考慮されていることが多く、候補者の能力や適性についての情報も事前に把握できるため、採用の精度が向上します。また、早期退職のリスクも軽減します。
採用コストの削減: リファラル採用は、求人広告や人材紹介会社を利用する場合に比べて、コストが抑えられることが多いです。紹介に成功した際のインセンティブは発生するものの、総じて他の採用手法と比べてコストが軽減できます。
デメリット
多様性の欠如：候補者は、既存の社員と似たバックグラウンドを持つことが多く、多様性に欠ける可能性があります。
大量採用が困難：リファラル採用は、既存社員のネットワークに依存するため、大量に採用することは難しいことが多いです。
料金形態
・無料
・紹介した社員にインセンティブが発生するケースが多い
⑨ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、特定のスキルや経験を持つ優秀な人材をターゲットにして、企業が積極的にアプローチする採用手法です。この手法は、特に経営層や専門職など、高度な専門知識やリーダーシップが求められるポジションでよく利用されます。
メリット
優秀な人材の確保：ヘッドハンティングは、特定のスキルや経験を持つ人材をピンポイントで獲得できるため、専門性の高いポジションで特に効果的です。一般的な求人募集では見つけにくい人材を短期間で採用できるため、企業の競争力を強化する手段として有効です。
デメリット
コストが高い：ヘッドハンティングは、人材紹介会社や専門のヘッドハンターを利用するため、採用コストが高額になる場合があります。特に、経営層や専門職の場合、成功報酬として年収の30％以上がかかることもあり、企業にとっては大きな負担となります。
料金形態
・成果報酬型
⑩ミートアップ
ミートアップは、求職者をオフィスに招いて、情報交換やネットワーキングを行うイベントです。最近では、企業がミートアップを活用して優秀な人材と直接接触し、採用活動を行うケースが増えています。
メリット
ネットワーキングの機会：ミートアップは、企業と求職者がカジュアルな環境で交流できる場を提供します。これにより、求職者は企業の雰囲気や文化を直接感じることができ、企業側も求職者の人柄やスキルを自然な形で把握することが可能です。
自社のブランド力の向上：ミートアップを主催することで、企業は自社のブランド力を高めることができます。業界内での認知度が上がり、求職者からの信頼を得ることで、採用活動全般において有利に働くことが期待されます。
デメリット
成果が不確実：ミートアップはカジュアルなイベントであるため、必ずしも採用に直結するとは限りません。参加者の中には、求職意欲が低い人や、企業が求めるスキルセットを持たない人もいるため、採用の成果が不確実です。
料金形態
・無料
・軽食代や昼食代がかかる場合もある
⑪アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、企業が過去に在籍していた社員（アルムナイ）を再度採用する手法です。これにより、企業は既に企業文化や業務に精通している人材をスムーズに再雇用し、即戦力として活用することができます。
メリット
即戦力になる：アルムナイ採用で再雇用する元社員は、既に企業の業務や文化を理解しているため、再雇用後も即戦力として活躍できます。新たな業務や環境に適応する時間が短縮され、迅速な立ち上げが可能です。
デメリット
在籍社員のフォローが必要：再雇用者が以前の役職や権限を持つ場合、現行のチーム構成に影響を及ぼす可能性などがあり、在籍社員のフォローが必要です。
料金形態
・一般的な採用コストより比較的安価
採用トレンドの変化
では、採用のトレンドはどのように変化しているのでしょうか？
多角化する採用手法 近年、中途採用市場においては、企業のニーズや求職者の行動の変化に応じて採用手法も進化しています。これまでの伝統的な求人サイトや人材紹介に加え、従来の「人材紹介」「転職エージェント」を中心とした採用方法に加え、「ソーシャルリクルーティング」「ミートアップ」といった新しい手法が次々と登場し、企業の採用活動を多様化させています。
「攻めの採用」への転換 さらに、従来の採用手法では、企業が求人を出し、求職者からの応募を待ついわゆる「待ちの採用」が主流でした。しかし、近年では人材市場の競争が激化し、優秀な人材を獲得するために企業側が積極的にアプローチする「攻めの採用」への転換が進んでいます。これには、「ソーシャルリクルーティング」「ダイレクトリクルーティング」などが挙げられます。この変化は、特に中途採用市場において顕著で、求める人材を確実に確保するための手段として企業自らが候補者を探し、接触する採用手法が注目を集めています。
転職潜在層へのアプローチ 「ソーシャルリクルーティング」や「ダイレクトリクルーティング」には、様々なプラットフォームやメディアがありますが、今回は、「優秀な転職顕在層を採用したい！」と考えている採用担当者の方に特におすすめな「AUTOHUNT」を紹介します。 AUTOHUNTは、SNS採用を加速させる次世代型のAIタレント検索エンジンです。独自の技術により、SNSやオープンデータから候補者を検索することが可能で、転職プラットフォームに登録していない“潜在層”を見つけることもできます。また、各種SNSでのコミュニケーションもAUTOHUNTを通じて一括管理できるため、採用業務の効率化や業務工数の削減が実現します。プランとしてもSaaS型・RPO・成功報酬の3パターンから選ぶこともできるので、採用業務のリソースに応じてご利用いただけます。
注意点
中途採用を成功させるためには、採用手法を効果的に選び、実践することが重要です。以下のポイントに留意しながら、最適な採用活動を行うことが求められます。
採用ターゲットを明確にする まず最初に取り組むべきことは、採用ターゲットを明確にすることです。どのようなスキルや経験を持った人材を求めているのかを具体的に定義することで、最適な採用手法を選択できるようになります。採用ターゲットが不明確なままでは、適切な人材にリーチできないばかりか、採用コストが無駄に増加してしまうリスクがあります。したがって、年齢層、職務経験、業界のバックグラウンドなど、細かい条件まで考慮したターゲット設定が必要です。
各手法の特長を把握した上で 、自社にあった手法を選ぶ 中途採用には、転職サイト、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな手法がありますが、それぞれにメリット・デメリットがあります。例えば、即戦力を求めるなら人材紹介やダイレクトリクルーティングが有効ですが、コストや工数がかかる可能性もあります。一方、転職サイトや求人広告は短期間で多くの応募者を集めることができますが、マッチ度の低い候補者が応募することもあります。各手法の特長を把握し、自社の採用ニーズや予算に合った方法を選択することが重要です。
複数の採用手法を組み合わせる 1つの採用手法に依存せず、複数の採用手法を状況に応じて組み合わせることも有効です。例えば、即戦力となる人材をダイレクトリクルーティングで探しながら、幅広い候補者層を転職サイトで集めるなど、ターゲットに応じた柔軟な採用戦略が求められます。状況や採用ポジションに応じて、複数の手法をうまく組み合わせることで、効率的で効果的な採用活動が可能となります。
まとめ
中途採用市場は年々競争が激化しており、効果的な採用手法を選ぶことが企業の成功に直結します。本記事では11種類の採用手法を紹介し、それぞれのメリット・デメリットを解説しました。重要なのは、自社の採用ターゲットを明確にし、各手法の特長を理解したうえで最適な戦略を組み合わせることです。自社の特性や状況に合わせて、より良い採用の形を模索していくことが大切です。
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