近年、インターネットの発展により、個人での利用が日常になったSNS。
企業でもSNSを利用して情報発信をするということが当たり前になってきました。
「SNS採用（ソーシャルリクルーティング）ってなんだろう？」
「どうやってSNS採用（ソーシャルリクルーティング）を加速させるのか？」
「そもそもSNSで採用（ソーシャルリクルーティング）ができるのか？」
「採用のために作ったSNSはあるが運用の方法がわからない」
などの悩みを抱えた採用担当者の方もいるのではないでしょうか？
本記事はSNSを使った採用方法に関して、事例を用いて解説・紹介していきます。
ぜひご一読ください。
目次
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは、FacebookやLinkedIn、TwitterなどのSNS(
ソーシャル・ネットワーキング・サービス)を通した採用活動のことで、ダイレクトリクルーティングの一種です。
直接求職者へアプローチしたり、SNSで採用情報やラフな会社情報を発信することも指します。
SNSは趣味や知識などの交流の場として、私たちの日常の一部となっており、ここ数年においてはSNSを活用した採用活動に注力している企業も増えています。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が今注目されている理由
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が注目されている理由としては、インターネットやSNSの普及・発展に伴い、情報収集の方法が変化していることが挙げられます。
そして何よりSNSの利用率の高さです。
ICT総研の調べによるとSNSの利用率は年々増加傾向にあり、2024年には83％を超える見通しです。
さらに総務省の調査によると若年層だけでなく世代を問わず高い利用率です。
上記のデータを見てもSNSが私たちの生活にいかに馴染んでいるかがわかります。
ただし、SNSによっても特色が全く違いますのでどの媒体を利用するかがSNS採用の鍵となります。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）のメリット・デメリット
企業規模の大小を問わず、導入が増加しているSNS採用には、それぞれメリット・デメリットがあります。
SNS採用のメリット
コストを抑えて採用活動が行える
SNSは無料で利用が可能なものもあるので、コストを抑えることができます。
また、ハイクラス人材となると掲載料や成果報酬が一般的に高くなるので、SNSを使って直接アプローチをすることでコストを抑えていくことも可能です。
より多くの候補者に企業の魅力を届けることができる
求人サイトや人材紹介は登録者しか企業の情報に触れられないことも少なくありません。
また、求人サイトや人材紹介は今まさに就職・転職をしようとしている「転職顕在層」のみへのアプローチになる一方、SNSは「転職準顕在層」や「転職潜在層」にも社員の声や実際に社内イベントや社風などのフランクな情報を直接発信することが可能です。
Twitterなどで拡散されればより多くのユーザーに見られる可能性もあります。
求人のミスマッチを減らせる
多くの人が日常的に利用しているSNSだからこそ、求職者の普段の投稿も確認することができます。
個人の発信している情報を理解した状態で、企業側は自発的にアプローチを図ることができます。
履歴書には載らない情報を把握することで、入社後の「想像していた人と違う」といった企業・個人間のミスマッチを阻止することができます。
SNS採用のデメリット
成果が出るまで時間を要する
SNS採用は実施後、すぐに結果が出るとは限りません。
転職顕在層以外にもアプローチすることになるため、短期だけでなく中長期的に戦略を立てて継続的に情報を発信する必要があります。
そのためには担当者だけではなく、採用チームとしてこのSNS採用を通して成し遂げる目標設定が必須です。
特に世間からの認知度がそこまで高くない中小企業は、地道な発信を続けて徐々に認知度を高めて、フォロワーやファンを増やしていく必要があります。
運用工数がかかる
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）に関わらず、SNSを運用するにあたって最も重要なことは「定期的にコンテンツを発信する」「アカウントに一貫性を持たせること」です。
どれだけいいコンテンツを発信していても、更新頻度が低ければすぐに情報は埋もれてしまい、忘れられてしまいます。
また、転職潜在層に興味を持ってもらうためには一貫したブランディングが大切です。
会社が何を成し遂げようとしていて、社員はその目標に対してどう取り組んでいるかを定期的に発信をし求人を出すことで、転職顕在層をはじめ転職潜在層まで入社したいと思うようになります。
前述した通りですが、コンテンツ発信に関しては中長期的な計画と継続した情報発信が必要なので、根気よく取り組みましょう。
炎上リスクがある
SNSでは発信内容によっては炎上するリスクがあります。
さまざまな人が情報を見ているがゆえに、不用意な表現が命取りになるケースがあります。
シェア機能がついているメディアは特に、一度拡散されてしまうとどんどん広がり、社会的に窮地に追い込まれる可能性もあります。
このため、担当者のみの独断だけではなくチーム内での投稿内容のチェックを十分に行うことが大切です。
炎上させないためにも、SNS採用（ソーシャルリクルーティング）をするにあたっての発信ガイドラインを作るといいでしょう。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）の主な流れ
1.目標・ターゲットを設定する
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）を進める上で、目的やカルチャーフィットするようなターゲットの選定は欠かせません。
一つの情報発信にしても「何のためにするのか」「どういう人に見てもらいたいか」を意識してコンテンツ作成をする必要があるので、まずは目標とターゲットを設定しましょう。
特に目標に関しては「人材採用数の確保がゴール」なのですが、そもそも応募数が不十分であれば、その手前の認知を増やす必要があります。
また、数さえ確保できれば良いわけではなく、どういう人を採用したいか、ターゲット設定をします。
例えば、新卒3年目の業界経験者がコアターゲットだった場合、コアターゲットにとって”あるある”と思わせるコンテンツ発信をすることで共感が生まれファンが増え、採用に至る、なんてこともあります。
2.社員を巻き込む
1人だとどうしてもコンテンツに限界がきてしまい、担当者が挫折をしてしまう可能性もあります。
そのため、運用責任者を定めてもいいのですが、現場社員も巻き込んでインタビューやコラムを作っていくような方法で、会社全体を動かすことがおすすめです。
またデメリット部分にも記載しましたが、些細な表現で炎上してしまう可能性があるので投稿前に発信する情報のチェックを他の人にお願いするようにしましょう。
3.継続してコンテンツを発信する
SNS上では個人アカウントと企業アカウントが入り乱れるような形で情報発信しています。
初期段階では工数の割に効果が可視化されないことが非常に多くありますが、以下の理由で中長期的に継続的な発信に取り組むべきです。
毎日、無数の投稿が発信されているため埋もれる可能性がある(=コンテンツを届けられない)
求職者に見てもらった際にアカウントの最終更新から時間が空いていれば採用が締め切られている、そもそも採用に力を入れていないというように見られてしまう可能性がある
まずは投稿数を足元の目標にしてみるのもいいかもしれません。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）を始める時に気をつけること
1.一定の頻度で投稿すること
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は採用が目的ではありますが、まずは認知やフォロワー獲得などが必要となるため、基本的に中長期運用が必要になってきます。
そうすることによって企業のファン(=母集団形成)をしていけます。
SNS内の無数の投稿に埋もれないように、一定以上の頻度で投稿を心がけていきましょう。
また、イベントごとがある際に焦って都度公開をしてしまいがちですが、きちんと計画性を持って更新をしましょう。
2.担当者や採用チームのひとけも出すこと
SNSでは個人の発信も数多く行われています。
求人サイトに掲載しているような公式な情報だけでなく、どんな人が働いているのか、ということを発信すると求職者も安心して見ることができます。
3.いきなり複数のSNSに手を出さない
後述しますが、SNSはメディアごとに特徴が異なっています。
同じコンテンツを別々のメディアに発信することはあまり効果的とは言えません。
大事なことは各メディアの特徴を理解して、現在の採用ターゲットや目標と最も近いメディアを選ぶことをおすすめします。
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）におすすめのメディア
ひとえにSNSといっても媒体ごとに採用できる人材の特徴があります。
そこで、こちらではおすすめのメディアを紹介します。
どんな目的で発信するかやどんな情報を見てほしいかで利用メディアが変わってくるはずです。
1.LinkedIn(リンクトイン)
世界最大規模のビジネスに特化したSNSで、日本では300万人以上のユーザーが登録しています。
特徴としてはビジネスに特化しており、実名・顔出しするアカウントが少なくありません。
さらにLinkedInはプロフィールに職歴やスキルなどを記入することが可能です。
そのため、LinkedInの利用者が現在どういった企業に勤めているのか、どんなスキルを保有しているのかなどの情報を確認することができます。
また、法人向けの機能があるので企業PRや広報活動や求人も出すことができます。
すでに企業に勤めている中途採用を狙っている方におすすめです。
2.Twitter(ツイッター)
Twitterの国内ユーザー数は約4,500万人。
リアルタイム性が最大の特徴のメディアです。
最新情報やトレンドが拡散されやすい特徴があります。
Twitterでは企業の取り組みやイベント・コラボ情報での認知やブランディングを向上に利用することがおすすめです。
3.Facebook(フェイスブック)
Facebookは日本で約2,600万人のユーザーが利用しています。
LinkedInと同様で実名公開が原則となっており、プロフィール欄に職歴などが記入可能です。
また、ビジネス色が強い投稿も多く、文字数制限もないため、長文での企業PRができます。
プレスリリースやイベントごとの告知含めて採用ブランディングがしやすいメディアです。
4.Instagram(インスタグラム)
Instagramは日本国内で約3,300万人が利用しています。
10代〜20代のユーザーが非常に多いメディアです。
文字ベースの投稿のみではなく写真や動画が中心となっているため視覚を刺激して、投稿を行うことができます。
そして何より、検索エンジンとの違いはハッシュタグです。
ハッシュタグで自分の知りたかった情報と合わせてその周辺情報までも収集することができます。
会社の雰囲気や、オフィス、社員インタビューなどを用いてより会社を身近なものにしてブランディングをすると良いでしょう。
他のSNSと比べて拡散されづらいデメリットもありますが、リール(動画)機能を利用することで拡散性は高くなります。
5.TikTok(ティックトック)
TikTokは日本国内で約1,700万人が利用しています。
10代〜20代にかけて絶大な人気を誇っており、短尺の動画投稿を行うメディアです。
短尺動画ということもあり、隙間時間に気軽に利用ができることが特徴です。
企業の事業内容や採用情報の告知というよりは、社員同士がフレンドリーであることや、業界あるあるなどの情報発信で企業認知度を上げていくことが有効です。
6.Wantedly(ウォンテッドリー)
Wantedlyの国内ユーザー数は約300万人です。
転職や就職活動に積極的な20〜30代の層がビジネス目的で登録しています。
また、「カジュアル面談」というものを推奨しており、企業も求職者も気軽に会社のことを聞く機会が多くなっています。
コンテンツをある程度拡充したあとに求職者に直接コンタクトをとることがおすすめです。
7.AUTOHUNT(オートハント)
AUTOHUNTはSNS採用を加速させる次世代型AIタレント検索エンジンです。
独自の技術を用いてSNSをはじめとしたオープンデータから候補者を検索することが可能です。
転職プラットフォームに登録していない”潜在層”を見つけることもできます。
また、各種SNSでのやりとりもAUTOHUNTを利用することで、一括で実行して、業務工数の削減も提供しています。
プランとしてもSaaS型・RPO・成功報酬の3パターンから選ぶこともできるので、採用業務のリソースに応じてご利用いただけます。
優秀な人材がほしいが、転職プラットフォームや採用SNSにてすでに他企業から声がかかっていて悩んでいる採用担当者の方には非常におすすめです。
まとめ
今回はSNS採用（ソーシャルリクルーティング）について、メリットデメリットや事例を交えて解説しました。
SNSによっても会社によっても活用方法がそれぞれありますね。
SNS採用は母集団形成やブランディング、採用広報などさまざまな活用方法ができます。
まとめると以下のことが大切になります。
・目的やターゲットの明確化 ・チームで実施すること ・各SNSの特徴を利用して、発信メディアを絞る ・継続して発信すること
運用の工数はかなりかかりますが、低コストで企業を求職者に伝えることができるのがSNSの力です。
色々試したけどなかなか上手くいっていないと感じていませんか？
・転職顕在層へのアプローチのみで、なかなか優秀な人材は採用できない・・・。
・かと言って転職潜在層の見つけ方がわからない。
そんなお悩みをAUTOHUNTなら手間要らずで、SNSとも連携したAIデータベースから求人に対してピッタリな人材を見つけることが可能です。
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