コンサルティング領域やハイクラス転職に特化した転職支援に強みを持つ株式会社MyVision。上場を目指し急成長を続ける同社において、採用は経営の最重要課題の一つです。

今回は、2025年7月に入社し、HRBPとして採用から労務、事務周りまで幅広く手掛ける中山様にインタビューを実施。従来のスカウト媒体や転職エージェント中心の採用手法から、次世代型AIタレント検索エンジン「AUTOHUNT」を活用した採用に挑戦した経緯、そしてハイクラス人材の採用成功に至るまでの運用変遷と工夫についてお話を伺いました。

 

月10名採用のため、エージェント依存からの脱却を目指す

──まずは、中山様の現在の役割とミッションについて教えてください。

中山：私は2025年の7月にMyVisonに入社し、現在はHRBP（Human Resource Business Partner）として働いています。役割は幅広いですが、採用をメインとした人事担当として、母集団形成などのリクルーティング業務を幅広く担当しています。

HRBPという肩書きですが、時には事務作業も泥臭くこなしますし、採用のフロントにも立つ、まさに「何でも屋」として組織を支えている状況ですね。

──「AUTOHUNT」導入以前、御社ではどのような採用課題を抱えていたのでしょうか？

中山：導入前の詳しい経緯については私が入社する前のお話になるのですが、基本的にはずっと転職エージェントを活用した採用活動がメインでした。

当社は現在、事業拡大のフェーズにあり、毎月営業職を10名ほど採用して事業成長のスピードを高めていく、という目標を掲げています。その採用のスピード感に対応していくためには、エージェントだけでなく自社で能動的に母集団を形成できるツールが必要だと判断し、AUTOHUNTの導入に至ったのだと聞いています。

 

3アカウントを「代表アカウント1本」に絞り込む戦略に

──AUTOHUNTを導入後、すぐに成果は生まれていたのでしょうか？

中山：いえ、最初から順調だったわけではありません 。私が運用に関わり始めた当初は、まだ目に見える成果は出ていない状況でした。

運用体制としては、当初3つのアカウントを持っていたのですが、一度それを1つに絞り込み、弊社代表である山口のアカウントに集中させるという変更を行いました。結果として、この「1つのアカウント」での運用に注力したタイミングで、採用決定という成果を生み出すことができたんです。アカウントを広げすぎず、まずはネットワークが広い代表の名前でしっかりとアプローチしたことが、結果的にブレイクスルーにつながったと感じています。現在は成果が出たことを受け、他の役員陣にも拡大中です。

──成果を出すために、具体的にどのような工夫をされたのでしょうか？

中山：大きく分けて2つの工夫があります。1つ目は「スカウト文面の徹底的な磨き込み」、2つ目は「ターゲット選定の精度向上」です。

スカウト文面は、役員陣も含めて検討を重ね、「これ以上の工夫のしようがない」と言えるレベルまで細かく作り直しを重ねました。特に、ターゲットとなる人材の職種や属性ごとに細かく文面を分け、相手に響く内容になるよう調整しています。

ターゲット選定については、運用フローを見直しました。以前は、週に1回、CS担当の方から提案いただいたリストをざっと確認して配信していたのですが、途中から私の方で「送る対象者」を一人ひとりガッツリと選定するように変更したんです。

これにより、ただ数を打つのではなく、本当に自社にマッチする可能性が高い方に絞ってアプローチできるようになり、スカウトの返信率も向上しました。

 

「文面の磨き込み」と「ターゲット選定の精度向上」で採用決定へ

──他社のスカウトサービスや媒体と比較して、AUTOHUNTの強みや独自性はどこにあると感じますか？

中山：他社にはない強みとして、「カジュアルな情報交換からスタートできる点」と「再アプローチの自由度」が挙げられます。

例えば、一般的なスカウト媒体のサービスですと、どうしても「面談・面接ありき」での設定が求められ、採用可否の判断を急ぐ必要があります。しかしAUTOHUNTの場合、「同じ人材業界を盛り上げていきましょう」といった文脈で、まずは情報交換としてのカジュアルな接点を持つことができます。そこから少しずつ温度感を高め、自社の魅力を伝えていくことで、今回のような採用につなげることが可能です。

今回採用できた方は、人材業界でハイクラス層の両面対応を経験されており、弊社がこれから立ち上げたい領域に特化して活躍されている、まさに即戦力のハイパフォーマーです。

その方は、まさに「転職潜在層」と呼ばれる層の方でした。今すぐ転職したいわけではないが、良い話があれば聞きたいというスタンスの方ですね。こうした層は、通常のエージェント経由や、転職顕在層向けのスカウトメディアではなかなか出会えません。AUTOHUNTだからこそ、市場に出てこない優秀な人材にアプローチできたのだと実感しています。

また、再アプローチ（メッセージの再送）の制限がない点も大きいです。他の転職サービスでは再アプローチに制限がかかることがありますが、AUTOHUNTなら自分のタイミングで何度かメッセージを送ることができるため、見逃されていた方にも気づいてもらえるチャンスがあります 。これは他社サービスとは明確に違うポイントだと思います。

──「コストパフォーマンス」の面ではいかがでしょうか？

中山：コストパフォーマンスは非常に高いと感じています。今回、経験豊富なハイクラスの方を採用できたのですが、通常ハイクラス人材を採用しようとすると、多額の採用コストが発生することがほとんどです。

それがAUTOHUNTの月額利用料のみで採用できたわけですから、他の採用手法と比較すると圧倒的に安く抑えられています。今回の実績のみでも、投資対効果は十分に出ていると評価しています。

 

「社長のつながり」を最大活用。CSと連携した効率的な運用フロー

──最後に、今後の採用活動の展望とAUTOHUNTへの期待を教えてください。

中山：現在は、AUTOHUNTのCS担当者が候補者の検索を行い、リストアップしてくれます。そのリストに対して、代表の山口が自ら確認したうえで「つながり申請」を行っています。つながり申請後のスカウト配信については、1通目、2通目の選定を社内でしっかりと行い、3通目以降のフォローアップはCS担当者にお任せするという分業体制をとっています。

代表の山口と直接話ができるという機会は候補者にとっても魅力的なので、そこをフックに「情報交換しませんか」とアプローチすることで、ハイクラスな方にも「ちょっと会ってみようかな」と思っていただけているようです。

今後は営業職だけでなく、エンジニアやマーケティング関連の職種でもAUTOHUNTを活用していきたいと考えています。特に、新規事業の立ち上げ経験がある方や、中間管理職以上のマネジメント層など、どの会社でも採用が難しい層を狙っていきたいですね。

弊社は上場前のフェーズにあり、組織文化を作っていく面白さや、ゼロイチで事業を作る「お祭り感」を味わえる稀有な環境です。AUTOHUNTには、エージェントでは出会えない「転職潜在層」へのアプローチを引き続き期待しています。

自社のネットワークやリファラルだけでは限界があるハイクラス層との出会いを、代表のネットワークを活用できるAUTOHUNTで広げていきたいですね。

 

 

 

取材・執筆：新國翔大

撮影：東慧紀